Remplacer le « Oui mais » par le « Oui et » en Management : Comment transformer ses échanges et stimuler l’engagement

Dans le quotidien professionnel, il est fréquent d’entendre ou de prononcer cette expression : « oui mais ». Pour un manager, ces petits mots peuvent paraître anodins, mais il a un impact réel sur la dynamique de l’équipe. Souvent, le « oui mais … » traduit une posture de contrôle, un besoin de montrer son autorité ou tout simplement, un réflexe de correction ou de réflexion sur une bonne idée.

Lorsqu’il est utilisé systématiquement, il peut freiner la créativité, décourager les collaborateurs et installer un climat de travail peu collaboratif. Face à cette problématique, le concept du « oui et », inspiré du théâtre d’improvisation et adopté dans certaines pratiques managériales modernes, propose une alternative constructive et stimulante.

Quasiment un écho au sein d’une entreprise, le « oui mais » peut être assimilé à un tic de langage chez le manager qui est très souvent associé à une posture implicite du responsable vis-à-vis de son rôle et de sa relation avec ses collaborateurs :

• Le « oui mais » associé à une posture défensive voire autoritaire : Certains managers pensent que l’expertise ne peut venir que du management d’où le « oui mais ». De plus, en utilisant ces deux mots, le manager affirme un rapport de force en sa faveur ;

• Le « oui mais » peut alors être une volonté de garder la main : c’est l’une des principales préoccupations d’un manager : avoir le dernier mot. Je suis certain que bon nombre de collaborateurs ont déjà ressenti cet état de fait;

Ce refus systématique de valider pleinement l’idée, une proposition, ou une approche d’un collaborateur ou d’une équipe peut avoir des effets néfastes même si l’intention initiale n’est pas malveillante :

• Sur le collaborateur : le « oui mais » crée mécaniquement un sentiment d’invalidation, et sa répétition est une source réelle de démotivation puisque cette habitude donne l’impression au collaborateur que ses apports ne comptent pas vraiment. Ce coup d’épée dans l’eau ressenti chez le collaborateur est un danger pour une entreprise car il peut générer de l’autocensure, le véritable adversaire à la créativité, à l’agilité et à la progression ;   

• Sur l’animation d’équipe : Cette asymétrie de point de vue est sans nul doute un obstacle à la créativité collective et à l’innovation car les collaborateurs auront systématiquement ces bulles de pensée : « il n’est jamais d’accord », « de toute manière, il aura le dernier mot » ou « au final, on fera à sa manière ». Alors, pourquoi prendre la parole si les idées sont systématiquement contredites ? Dans un tel contexte, cette question devient légitime et naturelle, et c’est là où se situe le danger car la conséquence qui en découle, pourrait être le point de départ d’un désengagement collectif.

S’enfermer dans le « oui mais » limite l’accès à l’intelligence collective et peut nuire à son image de leader positif et inspirant.

C’est un exercice difficile de rompre avec ses propres réflexes mécaniques, mais remplacer le « oui mais » par le « oui et » permet de mettre en avant une posture d’ouverture vers l’autre qui ne peut qu’être vertueuse :   

• Sur le collaborateur : la validation et la valorisation à juste titre de son idée est en soi, une forme de reconnaissance. Et de ce fait, l’enchainement vertueux pourrait se décliner de la manière suivante : la confiance en soi – puis un engagement accru – et enfin, un plus grand partage ;

• Sur l’animation d’équipe : en évitant ces fameux coups d’épée dans l’eau et en favorisant le marché des idées, le manager contribue à renforcer un climat à la fois collaboratif, créatif et constructif au service de la progression collective et l’innovation.

Adopter le « oui et » à la place du « oui mais » donne l’image d’un manager plus ouvert, inspirant et bienveillant, et comprenant l’importance de l’intelligence collective.

Quelques exemples de « Oui et » :

• ✅ « Oui, c’est une bonne piste et on peut aussi réfléchir à … »
• ✅ « Oui, ton point de vue est intéressant et pour que le tester, on pourrait … »
• ✅ « Oui, ton idée est bien amenée et pour que cela fonctionne, nous pourrions commencer par … »

Il existe des situations où le désaccord est fondamental. Parfois, une idée ne peut pas être validée pour des raisons budgétaires, stratégiques ou éthiques. Dans ces cas, il est crucial de ne pas masquer son refus derrière un faux « oui ».

La délicatesse à appliquer par le manager est d’affirmer son objection par « non constructif » : c’est-à-dire expliquer clairement les limites de son idée et dans la mesure du possible, proposer une alternative ou un cadre en s’inspirant de l’idée même de son collaborateur (pour éviter de dévaloriser son intervention).

L’objectif est d’éviter un non catégorique est de permettre d’assumer son désaccord tout en maintenant un dialogue respectueux et constructif.

Changer de posture demande beaucoup d’énergie et parfois, une révolution spirituelle. Voici quelques pistes de travail pour passer du « oui mais » au « oui et » :

1. Prendre conscience du réflexe : observer ses réponses et noter chaque « oui mais » prononcé
2. Changer d’intention : se demander avant de répondre si l’objectif est de construire ou de corriger
3. S’entraîner régulièrement : faire avec ses proches des jeux d’improvisation
4. Introduire la nuance autrement : utiliser des expressions comme « en même temps », « à la fois », ou « la seule difficulté que je vois… ».
5. Valoriser avant de compléter : commencer toujours par reconnaître ce qui est juste ou pertinent avant d’apporter son point de vue.

Le « oui mais » ferme les échanges et crée des barrières, tandis que le « oui et » ouvre la discussion, stimule la créativité et renforce la confiance au sein des équipes.

Cependant, il est important de reconnaître que toutes les situations ne se prêtent pas au « oui et ». Dans certains cas, un désaccord fondamental impose un « non constructif », formulé avec clarté et respect. Valoriser quand il le faut et objecter quand il est nécessaire est un passage obligatoire pour affirmer son leadership ouvert et inspirant.

Pour celles et ceux qui demeurent perplexes face à cette approche, posez-vous simplement la question suivante :

Entre le « oui mais … » et le « oui et … », laquelle de ces deux approches vous semble la plus adaptée pour garder une proximité avec vos collaborateurs tout en préservant l’efficacité et la qualité des échanges ?

Cette réflexion invite chaque lecteur à identifier le juste équilibre à adopter dans son contexte professionnel, afin de combiner écoute, dialogue et co-construction.

Blanc