Le début d’une nouvelle année marque souvent un moment crucial pour les entreprises et leurs équipes de direction. C’est une période propice à la réflexion sur la trajectoire que veut se donner l’entreprise et à l’ajustement des stratégies qui en découlent pour chaque directeur. La fixation des objectifs est la traduction au niveau micro de ces ambitions, un processus dans lequel les managers jouent naturellement un rôle central car ils sont garants d’un discours limpide pour que les collaborateurs adhèrent au message permettant de guider l’entreprise vers le succès. L’une des méthodes les plus efficaces et les plus simples pour formuler des objectifs stratégiques est la méthode S M A R T.
Qu’est-ce que la méthode SMART ?
La méthode SMART est un acronyme utilisé pour définir des objectifs spécifiques, mesurables, acceptés (et ambitieux), réalistes et limités dans le temps. Cette approche est largement utilisée dans la sphère professionnelle et peut aussi s’employer dans un contexte privé lorsqu’une personne décide de se fixer un objectif personnel de changer d’employeur par exemple.
L’origine de la méthode SMART remonte aux années 80. Bien que la paternité exacte ne soit pas clairement définie, le concept est souvent attribué à George T. Doran, qui l’a développée dans son article intitulé « There’s a S.M.A.R.T. way to write management’s goals and objectives » dans le numéro de novembre 1981 du magazine Management Review.
George T. Doran était consultant en gestion et a présenté la méthode SMART comme un outil simple et efficace pour formuler des objectifs de manière claire et précise, facilitant ainsi leur planification et leur réalisation. Depuis lors, la méthode SMART est devenue largement utilisée dans les domaines de la gestion de projet, du management et de la planification stratégique.
L’acronyme SMART a été adapté pour représenter les cinq piliers clés d’un objectif bien défini, ce qui en fait un outil populaire et clair pour la fixation d’objectifs dans divers contextes :
La mise en œuvre du SMART :
L’entretien de fixation des objectifs est l’un des événements les plus importants pour le collaborateur et il faut le montrer, c’est un préalable. C’est la raison pour laquelle il est nécessaire d’instaurer un rituel avant de présenter les objectifs annuels. Cela passe par l’envoi d’une invitation officielle et structurée notamment par courriel qui ne doit pas se faire la veille pour le lendemain. Il est important pour le collaborateur d’avoir le temps de préparer cet entretien. L’email doit contenir clairement la motivation dans l’objet et un message d’accompagnement rappelant l’objectif de ce rendez-vous et indiquant que ce sera aussi l’occasion d’échanger sur les réalisations de l’année précédente afin de s’inscrire comme un manager de proximité. Du côté logistique, il faut que l’intervention du manager soit bien documentée pour être efficace et pour éviter de s’éparpiller.
Regardons maintenant les différentes composantes de SMART qui permettront au manager d’assurer un entretien clair, limpide et efficace pour l’ensemble des parties prenantes :
a) S pour Spécifique :
Les objectifs doivent être clairement et spécifiquement présentés. Il ne faut pas hésiter à documenter sa démarche dans le but d’écarter toute ambiguïté ou problème d’interprétation sur les variables. Prenons l’exemple d’un Chargé d’Affaires Entreprises en banque, nous pourrions lui proposer d’augmenter le PNB (produit net bancaire) de son portefeuille avec un focus particulier sur le segment des entrées en relation afin de valoriser la qualité de transformation des prospects en clients.
b) M pour Mesurable :
La clarté passe aussi par la possibilité de quantifier la variable servant d’objectif. Lorsque le manager présente les objectifs, il doit être certain de pouvoir délivrer de manière régulière et à une cadence rapprochée (mensuellement au maximum) des indicateurs collectifs et individuels reprenant tous les items servant d’objectifs. Ces KPI (key performance indicator) permettront aux collaborateurs de se positionner par rapport à leurs collègues et de suivre l’atteinte des objectifs. Ce tableau de bord est utile pour l’équipe mais c’est surtout un outil d’animation pour le manager. Reprenons l’exemple ci-dessus et pour quantifier cette ligne d’objectif, le manager pourrait soumettre une hausse de 8% du PNB sur les nouveaux clients. La traduction de cette variable cible serait que les ex-prospects deviennent des clients actifs.
c) A pour Accepté et Ambitieux :
L’acceptation d’objectifs ambitieux est un indispensable si vous espérez que la poursuite de ces cibles permette de tirer l’équipe vers le haut et de se rapprocher de la trajectoire voulue par les dirigeants. Pour que l’équipe puisse accepter pleinement les propositions d’objectifs ambitieux, il faut évidemment que ces dernières soient atteignables et selon la politique de l’entreprise, que sa réalisation puisse être valorisée. Reprenons à nouveau l’exemple ci-dessus : le manager pourrait soumettre une hausse de 8% du PNB sur les nouveaux clients sachant que l’année dernière, la hausse cet item était de 5%. Cette progression demandée qui est de 3 points, traduit une volonté de peser sur le taux d’attrition du portefeuille et de privilégier des entrées en relation de qualité.
d) R pour Réaliste :
Les objectifs doivent être réalistes et réalisables. Cela signifie que sa fixation doit être pertinente en tenant compte des conditions de travail (ressources disponibles ; outils mis à disposition ; budget ; etc), du contexte global de l’environnement (économie ; sanitaire ; social ; etc) et des valeurs de l’entreprise. Toujours dans le prolongement du précédent exemple, le manager pourrait indiquer qu’il a réussi à obtenir un véhicule de fonction pour chaque Chargé d’Affaires. Cet outil permettra à l’exploitant de faciliter ses déplacements chez les prospects. C’est donc une aide à la prospection.
e) T pour limiter dans le temps :
Les objectifs doivent avoir une échéance spécifique. Le manager devra également être créatif pour mettre en place un garde-fou afin de garantir un effort linéaire tout au long de l’année. Dans la continuité de l’exemple, la hausse souhaitée de 8% se calculera entre la situation au 31/12 de l’année N par rapport au 31/12 de l’année N-1.
Idéalement et à l’issu de ces entretiens, l’envoi d’un compte-rendu accompagné d’un document rappelant les objectifs acceptés par les parties prenantes serait un élément positif dans la démarche du manager.
Conclusion :
La méthode SMART offre aux managers une ligne directrice dans l’exercice de fixation des objectifs qui permet d’avoir de la clarté dans ce rendez-vous, un événement très attendu par les collaborateurs. Si le manager perçoit des limites dans cette méthode (exemple : frein au dépassement de soi), le SMART GOALS peut être couplé à d’autres outils managériaux.
En cette période cruciale d’entretien d’évaluation et de fixation des objectifs, les managers peuvent tirer parti de la méthode SMART pour propulser leur équipe vers de nouveaux sommets en 2024.
