Le Principe de Peter : la promotion des incompétents

Dans le monde le monde professionnel, de nombreuses personnes aspirent à gravir les échelons, à obtenir des promotions pour gagner en responsabilité, en salaire, et en reconnaissance. Pourtant, selon le Principe de Peter, un phénomène bien étrange peut se produire : les employés sont souvent promus jusqu’à atteindre leur niveau d’incompétence.

Ce concept, aussi surprenant qu’intriguant, révèle les défis cachés des enjeux liés aux parcours de carrière touchant à la fois à la performance d’une entreprise mais aussi au bien-être des collaborateurs.

Le Principe de Peter : définition

Le principe de Peter est un concept satirique en gestion d’entreprise, formulé par Laurence J. Peter et Raymond Hull dans leur livre « The Peter Principle », publié en 1969. Il est souvent résumé par la phrase choc :

« Dans une hiérarchie, tout employé tend à s’élever jusqu’à son niveau d’incompétence » – Laurence J. Peter & Raymond Hull

Le Principe de Peter modélise une organisation pyramidale où chaque employé a tendance à s’élever dans la hiérarchie jusqu’à atteindre son niveau d’incompétence. Cela signifie qu’un collaborateur performant dans son métier actuel sera promu à un poste plus élevé, et ainsi de suite, jusqu’à ce qu’il atteigne une fonction dans laquelle il ne sera plus capable de remplir les missions associées. Une fois ce « niveau d’incompétence » atteint, il ne sera plus promu et restera donc bloqué dans un poste où il n’est pas efficace.

Les facteurs favorisant le Principe de Peter

Si ce principe peut sembler un peu extrême, il pointe du doigt plusieurs facteurs concrets qui, en entreprise, contribuent à l’atteinte de ce niveau d’incompétence.

• Les systèmes de promotion basés sur la performance passée 

Souvent, une promotion est accordée sur la base des performances dans le poste actuel. Si un employé excelle dans sa fonction actuelle, cela ne signifie pas mécaniquement qu’il le sera également dans ses nouvelles missions. Un bon commercial, par exemple, pourrait ne pas être un bon manager, car la vente et la gestion d’une équipe sont deux métiers différents.

• Absence d’évaluation en lien avec le nouveau poste 

L’accent est souvent mis sur ce que l’employé a déjà accompli, plutôt que sur les compétences nécessaires pour réussir dans le poste visé lorsqu’on doit décider d’une évolution professionnelle. Ce cheminement intellectuel conduit à promouvoir des personnes sans considérer si elles peuvent véritablement relever les défis d’une fonction avec des responsabilité bien plus grande que la précédente mission.

Cette absence d’évaluation en lien avec les postes qu’ambitionne le salarié peut aussi pousser les décideurs à choisir un promu selon son image, sa réputation au sein de l’organisation et sa posture.

• La culture de la promotion verticale

L’ambition professionnelle et la pression sociale (c’est-à-dire monter dans l’échelle sociale) sont très souvent associées à la promotion verticale c’est-à-dire monter dans la hiérarchie. Automatiquement, les employés visent toutes les promotions même s’ils ne sont pas forcément qualifiés pour des fonctions avec des responsabilités plus grandes et avec des pressions psychologiques plus importantes.

• Le syndrome d’Hubris, l’excès de confiance en soi

De nombreuses formations académiques formattent les jeunes diplômés à se convaincre qu’ils sont de très bons professionnels alors qu’ils n’ont quasiment aucune expérience en entreprise. Nous sommes à la limite l’arrogance. C’est ainsi que dans une organisation, certaines personnes peuvent penser à tort qu’elles sont très compétentes pour tous les postes à responsabilité. Cette surestimation de ses capacités s’amplifie en début de carrière grâce aux premiers succès professionnels.

• L’incompétence installée par la hiérarchie

Il s’agit d’une situation dans laquelle le supérieur hiérarchique préfère s’entourer de managers intermédiaires incompétents par exemple, pour mieux assoir sa domination.  

Sans action corrective, les conséquences du Principe de Peter peuvent être dramatiques pour une entreprise :

• Des fonctions de haut niveau assurées par des incompétents ;
• Cette incompétence sur le haut du râteau organisationnel aura forcément des conséquences négatives sur les performances de l’entreprise ;
• Et la démotivation et le mal-être des promus ; 

Enseignements et solutions : comment éviter le piège de l’incompétence ?

Le Principe de Peter ne doit pas être vu comme une fatalité. Il est possible d’en tirer des enseignements précieux et de mettre en place des stratégies pour éviter que les employés et les entreprises ne tombent dans le piège de l’incompétence.

• Ne pas négliger la promotion horizontale

Plutôt que de se concentrer uniquement sur la montée dans la hiérarchie, les entreprises devraient aussi encourager la promotion horizontale. Cela permet aux employés de progresser dans leur carrière en approfondissant leurs compétences techniques ou en changeant de responsabilités sans forcément devenir des managers. Cette mobilité horizontale peut ainsi préserver l’efficacité de l’entreprise tout en offrant une reconnaissance et une progression professionnelle, et un bien-être au salarié sur son lieu de travail.

• Mise en place d’une évaluation des compétences de manière régulière

L’atteinte des objectifs ne doit pas être le seul sujet d’échange entre le manager et les membres de son équipe. Il peut être très bénéfique de créer un rendez-vous régulier pour apprécier les compétences du collaborateur. Ce type de rencontre permettra au manager de créer du lien avec son équipe et de participer à la progression professionnelle de chacun, une démarche qui est indispensable pour aider l’entreprise dans sa vision à long terme de renouveler ses talents. 

• Investir dans la formation

Une des clés pour éviter le Principe de Peter est de préparer les employés avant qu’ils ne soient promus. Des formations en leadership, en gestion d’équipe ou en prise de décision stratégique doivent être proposées aux personnes pressenties pour des rôles de direction. De cette manière, elles arriveront mieux préparées aux nouveaux défis qui les attendent.

• Favoriser le feedback et mentoring post-promotion

Après une promotion, il est crucial de suivre les performances de l’employé et de lui fournir un accompagnement continu. Le feedback régulier et les formations complémentaires peuvent aider à corriger rapidement les lacunes et éviter que l’employé ne se retrouve en situation d’incompétence sans solution.

Conclusion

Le Principe de Peter met en lumière un des défis sous-estimés des entreprises : comment gérer les carrières pour éviter que des employés compétents se retrouvent incompétents dans des fonctions de direction. Pour éviter ce scénario, il est crucial que les entreprises repensent leurs manières d’accompagner les collaborateurs en valorisant la mobilité horizontale, en intégrant la formation continue et en mettant en place des évaluations objectives des compétences. Cette approche permettrait non seulement d’éviter les pièges de l’incompétence, mais aussi de favoriser le bien-être des employés et l’efficacité globale de l’organisation. En fin de compte, la clé est de s’assurer que chaque employé évolue dans un rôle qui correspond à ses talents, ses compétences tout en respectant ses aspirations.

Pour aller plus loin :

The Peter Principle : Why Things Always Go Wrong – Dr Laurence J. Peter & Raymond Hull