Le Modèle « OK Corral » de Franklin Ernst appliqué au Management

Le modèle « OK Corral », conçu par le psychiatre Franklin Ernst dans le cadre de l’analyse transactionnelle, est un outil puissant pour comprendre les interactions humaines. Initialement développé pour aider les individus à se positionner par rapport à autrui et à progresser dans leurs relations personnelles, ce modèle trouve aussi des applications très pertinentes dans le domaine du Management.

En identifiant les dynamiques relationnelles et les positions de vie adoptées par les individus, la modélisation « OK Corral » peut transformer la manière dont les managers gèrent leurs équipes et créent des environnements de travail épanouissants.

Comprendre le Modèle « OK Corral »

Le modèle « OK Corral » de Franklin Ernst datant de 1971 repose sur la combinaison de deux axes fondamentaux :

• La perception de soi : Je suis OK ou Je ne suis pas OK
• La perception des autres : Tu es OK ou Tu n’es pas OK

La situation cible étant la configuration « Je suis OK – Tu es OK », soit le cas de figure le plus harmonieux. La personne a une perception positive de soi et des autres. C’est la position la plus équilibrée et la plus constructive.

A contrario, la combinaison « Je ne suis pas OK – Tu n’es pas OK » est la position la plus dégradée. Nous sommes dans un cas où la personne a malheureusement une perception négative de soi et des autres, généralement liée à une attitude pessimiste et résignée. Cette situation est l’ultime étape avant le dégoût de soi-même.

Evidemment le travail sur soi-même doit avoir pour objectif de se rapprocher de la combinaison « Je suis OK – Tu es OK », qui favorise des relations équilibrées et saines.

Transposition du modèle « OK Corral » dans le Management 

Dans un contexte professionnel, le modèle « OK Corral » peut être utilisé pour améliorer la communication, renforcer la motivation, gérer les conflits et créer un environnement de travail positif. Voici une lecture simplifiée des quatre positions possibles du modèle de Franklin Ernst transposées dans le domaine du Management :

Les deux situations déséquilibrées :

• « Je suis OK avec moi – Je ne suis pas OK avec vous » : C’est certainement l’une des situations les plus rencontrées par les collaborateurs mais aussi par une équipe managériale en désaccord silencieux vis-à-vis d’un responsable dominant voire narcissique à la limite de la manipulation. Cette situation peut se caractériser par la colère, la volonté de forcer ou de prendre l’ascendant sur autrui.     

• « Je ne suis pas OK avec moi – Je suis OK avec vous » : On peut retrouver cette situation chez « un junior manager » qui manque d’accompagnement dans sa prise de fonction ou alors, cela peut simplement être un trait de caractère chez le manager. Cette situation se caractérise par une personne en manque de confiance dont les conséquences peuvent être le repli sur soi ou une tendance à fuir ses responsabilités par crainte de se tromper et dévoiler son incompétence métier associée à son Service.

La situation dégradée :

• « Je ne suis pas OK avec moi – Je ne suis pas OK avec vous » : C’est la configuration la plus dégradée de cette grille de lecture. Le Manager devra tout d’abord ouvrir les yeux, accepter la situation dans laquelle il se situe, et faire le maximum pour en sortir avant de tomber dans l’inefficience absolue, c’est-à-dire la dépression et le « burn-out ». Cette combinaison peut aussi être le signal d’une crise dans l’équipe.

Et la situation harmonieuse : 

• « Je suis OK avec moi – Je suis OK avec vous » : Manager et collaborateurs vivent dans un environnement sain, constructif et coopératif. C’est la situation cible que tout manager doit atteindre pour que son Service fonctionne harmonieusement et de façon autonome.

Implication de ce modèle chez le Manager :

Pour que ce modèle puisse être efficacement transposé et faire son effet c’est-à-dire se rapprocher de la combinaison « Je suis OK avec moi – Je suis OK avec vous », le manager doit adopter une règle absolue et donc incontournable : être humble et admettre sa position dans cette grille.

Evidemment, le cas de « Je ne suis pas OK avec moi » est la situation prioritaire à travailler. La manque de confiance en soi qui relève de l’humain, peut toucher n’importe quelle personne et aller au-delà de la seule sphère professionnelle. La bonne nouvelle est qu’avec un peu de travail sur soi, chacun de nous peut sortir de cette spirale de pensées négatives :

• Prendre du recul : la première chose à faire est certainement de prendre du recul et de reprendre son souffle pour lutter contre le stress. Le stress dans une situation dégradée, peut devenir l’ami intime du manque de confiance en soi. Il est donc indispensable de méditer régulièrement. La méditation même si son effet est progressif, permet à une personne d’avoir une meilleure connaissance de soi et ainsi de mieux maitriser ses émotions. La méditation est un bon outil pour se forcer à prendre du recul et de renforcer la confiance en soi.

• Modèles inspirants : revoir des discours inspirants de personnalité voire même de s’inspirer des collègues managers qui ont réussi en reprenant quelques-unes de leurs recettes qui ont permis le succès. C’est une manière intelligente de se remettre en question et dans le même temps, de se regénérer.     

• Echanger en interne : Il est important d’échanger en interne pour éviter le repli sur soi qui est à la fois un amplificateur du manque de confiance en soi et un diffuseur de mauvaise image de sa propre personne dans une structure. Adoptez un dialogue interne positif et intéressez-vous aux autres pour progresser.

• Admettre qu’on peut se tromper : adopter la vision suivante, il n’y a que ceux qui ne font rien qui ne se trompent pas. Avoir peur de l’échec est tout-à-fait normal pour une personne consciencieuse travaillant dans l’intérêt du collectif.  

Si le manager se situe dans le cas de « Je ne suis pas OK avec vous », il est aussi nécessaire de changer cette situation même si elle est certainement moins dramatique que celle que nous avons vu précédemment. Dans un tel cas de figure, il faut surtout comprendre la ou les raisons qui nous amènent à éprouver ce type de sentiments. La jalousie, le souci de protéger son poste en marginalisant les soi-disant prétendants, ou simplement le fait qu’on n’apprécie pas certaines personnes de son auditoire, sont des éléments qui peuvent expliquer cet état d’esprit. La seule et unique solution est de faire abstraction de ces sentiments, de s’en débarrasser afin de pouvoir animer correctement, efficacement et équitablement son équipe.     

Conclusion : « OK Corral », un modèle bénéfique pour le Management

Le modèle « OK Corral » de Franklin Ernst, bien qu’initialement conçu pour les relations humaines en général, s’avère être un outil précieux dans le domaine du Management. Ce modèle peut véritablement aider les managers à comprendre et à influencer les dynamiques relationnelles dans l’objectif de créer un environnement de travail harmonieux, équilibré et sain au service de la performance.  

Sources :

• Who’s Listening: Handbook of the Listening Activity – Franklin H. Ernst – 1973
• Et mes 16 années pour quasiment autant de vies professionnelles au sein d’un groupe bancaire internationnal ;