Aussi efficace dans le cadre privé que dans un contexte professionnel, le modèle D I S C un est outil d’accompagnement précieux pour adapter votre communication à votre auditoire et ce quel que soit le type d’événement : conférence ; évaluation annuelle ; rendez-vous prospect ; et bien d’autres.
Le modèle DISC qui a été souvent remodelé par les professionnels du management, est aujourd’hui fréquemment utilisé par les responsables d’équipe dans une optique finale de gagner en productivité. Cette démocratisation est inévitable dans un monde professionnel qui promeut le management agile.
Chaque personne est unique mais le modèle DISC tente de catégoriser les personnes selon des caractéristiques précises permettant ainsi, de trouver une communication adaptée. Essayons d’aller plus en profondeur afin de comprendre la pertinence de cet outil managérial.
Origine du modèle DISC :
William Moulton Marston, psychologue renommé et créateur du personnage de Wonder Woman, a jeté les bases du DISC avec la publication de son livre « Emotions of Normal People » en 1928. Ses travaux avaient pour objectif initial de comprendre et de décrire les émotions humaines. Sa publication visait à proposer une théorie pour expliquer le comportement humain en se concentrant sur les émotions de base et les réponses comportementales associées.
L’une des contributions les plus significatives de Marston à la psychologie était son modèle des quatre dimensions comportementales, représentées par les lettres D, I, S et C pour : Dominance ; Influence ; Stabilité ; et Conformité. Son intention était de fournir un cadre simple et accessible pour apprécier les comportements des individus dans différents contextes. Ce schéma à quatre dimensions est une modélisation pour catégoriser l’homme afin de mieux cerner ses motivations et sa sensibilité dans le but de comprendre les interactions humaines et par voie de conséquence, avoir une communication de compromis.
L’objectif du DISC pour les managers :
Rappelons que les objectifs ultimes du manager sont ses réalisations en fin d’exercice par rapport à ses objectifs fixés par ses supérieurs qui s’expriment notamment par des gains de productivité par rapport à « N-1 ». La difficulté pour le chef d’équipe est de créer les bonnes conditions de travail pour que son équipe se rapproche des objectifs communs, une équipe qui est toujours composés de profils différents voire parfois diamétralement opposés.
Dans un tel contexte, le manager peut voir dans le modèle DISC un outil d’aide à la compréhension des traits de caractère de chacun qui sera très utile dans son animation d’équipe tout au long de son mandat. Pouvoir déterminer le profil précis de chacun et ainsi s’approprier sa sensibilité selon les situations, permettra au manager :
- D’avoir une communication adaptée et faire passer des messages avec moins de difficulté ;
- De savoir créer des groupes de travail cohérents et efficaces (par exemple : un travail de réflexion en équipe) ;
- De pouvoir déléguer ou attribuer certaines missions aux bonnes personnes ;
- De ne pas exposer une personne sur une mission ou un travail dans lequel il ne serait pas à l’aise (par exemple : une prise de parole en public) ;
- De mieux gérer les interactions entre collaborateurs ;
Pour résumer, comprendre la portée du DISC, c’est pouvoir faire cohabiter des personnes différentes au sein d’une même équipe pour un objectif commun.
Le fonctionnement du DISC :
Le modèle DISC a fait l’objet de nombreuses retouches par les professionnels. En respectant l’idée de base, le DISC peut se présenter de la manière suivante :
Un questionnaire, administré aux individus, permet de déterminer leur profil DISC en évaluant leurs préférences comportementales. Les résultats permettent donc de catégoriser les personnes interrogées en quatre familles :
- Le dominant est plutôt extraverti et orienté vers les tâches ;
- L’influent est aussi extraverti mais contrairement au dominant, il est à l’aise avec les personnes ;
- Le stable est diamétralement opposé au dominant. Il est introverti et solidaire avec ses collègues ;
- Le conforme est l’opposé de l’influent. Il est consciencieux, réfléchi et préfère travailler seul ;
Interprétation des résultats :
A Chaque profil du DISC – Dominance (D), Influence (I), Stabilité (S) et Conformité (C) – des caractéristiques distinctes lui seront propres. A noter qu’il est rarissime qu’un profil soit à 100% sur une seule composante ou inversement, que le questionnaire révèle que l’individu possède uniformément les quatre types de personnalités. On parlera donc d’une couleur dominante ou d’un trait de caractère dominant.
a) Dominance (D – Rouge) :
Ce sont des personnes qui préfèrent des échanges directs, francs et sans fioriture. Il a besoin d’un discours précis et n’aime pas perdre son temps. La patience n’étant pas son point fort, il est parfois à la limite de la précipitation. La compétition et les chalenges sont moteurs dans son comportement. Si vous n’êtes pas loin de vos objectifs, vous pouvez vous appuyer sur cette personne pour la dernière ligne droite de l’année.
b) Influence (I – Jaune) :
Les individus influents sont sociables, extravertis, optimistes et aiment travailler en équipe. Ils sont souvent persuasifs et ont un talent pour motiver les autres. Ils cherchent souvent à établir des relations interpersonnelles. Attention, ils sont par défaut sensibles à leurs réputations au sein d’une organisation et très souvent, ils s’éparpillent et ne finissent pas leurs tâches. C’est la bonne personne pour promouvoir mais ce n’est pas le meilleur profil pour mener des projets structurants.
c) Stabilité (S – Vert) :
Les personnes stables sont axées sur la coopération, loyales, solidaires, patients et préfèrent les environnements de travail stables avec le moins de stress possible. Ce sont des individus qui prennent leur temps dans la réalisation de leurs missions et ont besoin d’être utiles. Ils ont tendance à éviter les conflits et cherchent la sécurité dans leurs relations. Cependant, ces personnes intériorisent beaucoup et par conséquent, peuvent avoir des réactions démesurées. Elles peuvent exploser. Si vous devez surmonter une situation exceptionnelle de sous-staffing, vous pouvez en effet solliciter aisément l’aide d’un Stable.
d) Conformité (C – Bleu) :
Les individus conformes sont analytiques, précis, attentifs aux détails et attachés aux règles. Ils aiment avoir des informations claires et structurées, et ils sont soucieux de la qualité du travail. Ils ont la réputation d’être fiables et leurs livrables sont toujours de qualité. Le Conforme est aussi une personne qui craint l’erreur et qui a donc besoin d’un maximum d’information pour prendre une décision. Par défaut, c’est sans doute le profil adéquat pour mener un projet structurant car il a la capacité de se projeter et de visualiser les impacts d’une décision qui peuvent toucher plusieurs services ou directions.
Conclusion :
Le modèle DISC est un outil étonnant dans la compréhension des comportements humains. D’autant plus stupéfiant lorsque vous le transposez dans la sphère privée. Avec le DISC, vous percevez les différences de personnalité de vos enfants si vous la chance d’en avoir, et vous comprenez rapidement l’importance d’une communication adaptée.
L’utilisation du DISC dans le management agile apporte indéniablement des avantages significatifs mais il est essentiel de se rappeler qu’un management efficace ne repose pas uniquement sur un outil. La préoccupation du manager est de créer un environnement de travail optimal et de présenter une trajectoire claire pour que son équipe atteigne les objectifs fixés. Pour ce faire, il doit user de toutes ses connaissances, s’inspirer de ses expériences et exploiter l’entièreté de sa boîte à outils (management par les points forts ; le mentoring ; le feedfoward ; et bien d’autres).
